李一鸣
克日，四川成都某公司在招聘前台时，明确要求求职者需“头发浓密”，引发网友热议。
事情履历不足可以积累，能力不够可以历练，但因发量希罕被镌汰出局，求职者未免太委屈。事实上，近年来云云“奇葩”的招聘划定并不鲜见。从要求求职者“详细诉说恋爱履历”，到“写明是否有腋臭”，再到“拒聘某省人”……诸多不应该成为事情门槛的要求，酿成了求职“拦路虎”。但你知道吗？用人单元的这些“奇葩”划定与要求，有些已涉嫌违法。《法治日报》状师专家库成员、北京普然状师事务所主任姜俊禄解读了职场上的那些“奇葩”制度背后的执法问题。
姜俊禄先容，一样平常来说，通常设定与事情内容没有关系的就业条件，就会认定为就业歧视。发量、地域、星座等要求跟详细岗位没有任何关系，若是用人单元以无关条件限制入职，已涉嫌违法。凭证就业促进法第26条划定，用人单元招用职员、职业中介机构从事职业中介流动，应当向劳动者提供一致的就业时机和公正的就业条件，不得实行就业歧视。另外，凭证劳动法第12条、第13条划定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰差异而受歧视。若是求职者在应聘时遇到就业歧视，可以向人民法院提起诉讼，维护自身权力。
客服说快递带“病毒”？留神有诈
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那么，在面试时被用人单元要求回覆“恋爱史”“是否有腋臭”等问题，是否涉嫌违法？
姜俊禄说，对于与劳动关系没有直接关系的问题，用人单元无权过问，求职者可以不予回覆。凭证劳动条约法第8条划定，用人单元招用劳动者时，应当如实见告劳动者事情内容、事情条件、事情地址、职业危害、平安生产状态、劳动待遇，以及劳动者要求领会的其他情形；用人单元有权领会劳动者与劳动条约直接相关的基本情形，劳动者应当如实说明。也就是说，求职者虽然有如实说明基本情形的义务，但“恋爱史”“是否有腋臭”等问题属于小我私人隐私，求职者有珍爱小我私人隐私不被侵略的权力，若是用人单元强行要求求职者作答，就涉嫌侵略小我私人隐私。凭证民法典第1032条划定，自然人享有隐私权。任何组织或者小我私人不得以密查、扰乱、泄露、果然等方式损害他人的隐私权。
当求职者乐成踏入职场，就再无烦恼了？现实上，个体用人单元内部的“奇葩”规章制度，也让人“有苦说不出”。“女员工在×年内不得生育”“生娃需自动去职”“没回复事情群新闻被罚款”“上茅厕跨越10分钟被扣绩效”这些为难劳动者的“名堂”，都曾真实发生过。
生育权是我国的一项基本人权，女性何时生育、是否生育均为小我私人自由，受到执法珍爱。姜俊禄示意，凭证就业促进法第27条划定，用人单元任命女职工，不得在劳动条约中划定限制女职工娶亲、生育的内容。另外，凭证劳动条约法第42条划定，劳动者有下列情形之一的，用人单元不得遵照本法第四十条、第四十一条的划定排除劳动条约：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未举行离岗前职业康健检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学考察时代的；(二)在本单元患职业病或者因工负伤并被确认损失或者部门损失劳动能力的；(三)患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的；(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单元延续事情满十五年，且距法定退休岁数不足五年的；(六)执法、行政律例划定的其他情形。也就是说，用人单元不得辞退在孕期、产期、哺乳期的女性员工。
姜俊禄最后说，用人单元规章制度的制订需要经由严酷的执法程序和实体判断，一个正当的规章制度必须知足劳动条约法第4条的要求。凭证劳动条约法第4条划定，用人单元应当依法确立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权力、推行劳动义务。用人单元在制订、修改或者决议有关劳动待遇、事情时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额治理等直接涉及劳动者亲身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表一致协商确定。在规章制度和重大事项决议实行历程中，工会或者职工以为不适当的，有权向用人单元提出，通过协商予以修改完善。用人单元应当将直接涉及劳动者亲身利益的规章制度和重大事项决议公示，或者见告劳动者。
【编辑:房家梁】